Betrek werknemers bij bedrijfsbeslissingen

In 1997 besliste Renault om zijn fabriek in Vilvoorde te sluiten. Renault deed dat zonder enige vorm van overleg met de werknemers of hun vertegenwoordigers. Meer zelfs, de werknemers waren niet eens geïnformeerd over de beslissing. Het waren hun partners die verbaasd opkeken toen ze het nieuws van de sluiting via de radio te horen kregen. Wat volgde was een lange en emotionele strijd die eindigde in de sluiting van de fabriek, maar ook een nieuwe wet: de wet-Renault.

Die wet zegt dat bij een grote herstructurering met een collectief ontslag intensief overleg met de werknemersvertegenwoordigers verplicht is. Dat moet gebeuren in twee fases. In een eerste fase moet de werkgever zijn intentie tot collectief ontslag staven en het personeel informeren. In een tweede fase kan er worden onderhandeld over de voorwaarden van het ontslag (het sociaal plan).

Na 20 jaar staat deze wet weer ter discussie. Minister van Werk Kris Peeters (CD&V) wil een aanpassing (en snel). Hij gaf daarom de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) de opdracht om een vergelijk te vinden. Het daaropvolgende debat draaide vooral rond de complexiteit van de huidige wet, de duurtijd ervan en de vraag of het geen investeerders afschrikt.

Debat over het doel van de wet: informatie en consultatie

Wat onder water blijft in dit debat is de vraag of de wet zijn doel verwezenlijkt. In casu: het op voorhand informeren van werknemers over een aankomende herstructurering, hen de kans geven hun mening te geven zodat het management eventueel aanpassingen kan doen of alternatieven kan kiezen en een onderhandeling toelaten over de gevolgen van de herstructurering.

Helaas hebben we geen cijfers over de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers specifiek voor herstructureringen onder de wet-Renault (met collectief ontslag). Gelukkig zijn er wel cijfers over betrokkenheid bij herstructureringen in het algemeen. Deze hebben dus betrekking op collectief ontslag, maar ook op grote fusies, overnames, outsourcing etc.

Elke vijf jaar bevraagt Eurofound, de Europese stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, managers in meer dan 30.000 bedrijven. In 9.000 bedrijven worden ook de werknemersvertegenwoordigers bevraagd over hun ervaringen. De laatste cijfers dateren van 2013.

15 procent van de Belgische bevraagde werknemersvertegenwoordigers verklaarde dat er in de laatste 12 maanden zeer belangrijke beslissingen werden genomen rond herstructureringen. Aan die groep werd vervolgens gevraagd hoe ze als werknemersvertegenwoordigers werden betrokken bij die beslissingen. Waar 71 procent zegt dat ze werden geïnformeerd over de beslissing, zegt amper 25 procent dat hun mening werd gevraagd voordat de beslissing werd genomen. 30 procent zegt wel dat ze in de context van de herstructurering betrokken waren in 'gemeenschappelijke besluitvorming' (lees: onderhandelingen). Deze cijfers zijn toch opvallend omdat voorafgaande informatie en consultatie een verplichting is bij herstructureringen.

België scoort niet goed

Maar hoe doet België het nu in vergelijking met de andere EU-landen? Niet bijster goed. Voor alle bevraagde landen zegt gemiddeld 80 procent van de werknemersvertegenwoordigers dat ze informatie kregen over herstructureringen en dat is dus 10 procent meer dan in België. Ook onze buurlanden scoren beter met 100 procent (!) in Duitsland, 84 procent in Frankrijk en 78 procent in Nederland. Kijken we naar het overleg, dan zegt 55 procent dat er werd gevraagd naar hun mening. Dat is meer dan dubbel zo veel als in België. Hier doen onze buurlanden het wederom beter met 99 procent in Duitsland, 62 procent in Frankrijk en 58 procent in Nederland. Als laatste kijken we naar de onderhandelingen. Ook daar scoort België ondermaats met 30 procent in vergelijking met 42 procent in totaal. En alweer scoren onze buurlanden merkelijk beter met 82 procent in Duitsland, 41 procent in Frankrijk en 39 procent in Nederland.

De verklaringen voor de cijfers zijn complex. In Duitsland en Nederland hebben ondernemingsraden veel meer rechten in bedrijven en kunnen ze in grote bedrijven ook vertegenwoordigers sturen naar de raad van bestuur. Naast de andere structuur, is ook de cultuur belangrijk. In Nederland en Duitsland zien we dat de werknemers en werkgevers meer op samenwerking gericht zijn dan in België. In Frankrijk is dat wel even anders. Maar daar gaan ondernemingsraden dan weer vaak naar de rechter om herstructureringen uit te stellen als er niet voldoende consultatie is geweest.

Renault.jpg

Werknemersbetrokkenheid is een grondrecht

Het laatste woord is hierover niet gezegd, en de cijfers hebben zeker beperkingen. Maar wat wel duidelijk is uit deze cijfers is dat een sterke betrokkenheid van werknemers bij belangrijke bedrijfsbeslissingen zoals herstructureringen niet gegarandeerd is in België. Nochtans is een dergelijke betrokkenheid een grondrecht en een hoeksteen van een democratische maatschappij.

Bij elke evaluatie en herziening van wetten rond werknemersparticipatie moet dit de kern van de discussie zijn: hoe kunnen we werknemers beter betrekken bij herstructureringen? Hoe kunnen we hen een stem geven in beslissingen die een rechtstreekse impact hebben op hun werk, hun inkomen en hun leven? Dat dit ook op een efficiënte manier moet gebeuren is duidelijk, maar de verdediging van de democratische grondrechten moet centraal staan.

--Dit stuk verscheen op maandag 9 juli op Knack.be

Weg met de mythe van de werkonwillige werkloze