Hoe maken we goede jobs voor iedereen?

De arbeidsmarkt boomt, maar kwaliteitsvol werk blijft ongelijk verdeeld. Zonder sterke spelregels en echte inspraak dreigt ‘meer werk’ niet hetzelfde te betekenen als ‘beter werk’.

Nooit eerder werkten zoveel Belgen als vandaag – een trend die we in de hele EU zien. Tegelijk blijven veel vacatures openstaan. Dat geeft ruimte om niet alleen naar tewerkstelling te kijken, maar ook naar de kwaliteit van dat werk. Kwaliteitsvolle jobs – met inspraak, ontwikkelingskansen en waardering – zijn goed voor werknemers én voor de economie. Toch zitten veel mensen vast in precaire jobs, groeit de kloof tussen ‘goede’ en ‘slechte’ jobs, en staan werknemers vaker in een zwakkere positie op de arbeidsmarkt.

Goede en slechte jobs

Een kwaliteitsvolle job biedt meer dan alleen een goed loon. Een aantal elementen komen steeds terug: eerlijke verloning, opleiding en doorgroeikansen, een goede werk‑privébalans, en werk dat niet ziek maakt. Cruciaal is ook inspraak: werknemers die gehoord worden en kunnen meebeslissen, ervaren meer waardering en werken mee aan betere werkomstandigheden: participatie is zo zowel kenmerk als motor van kwaliteitsvol werk. Doorheen de jaren zijn jobs beter geworden, zeker in West- en Noord‑Europa, al blijven verschillen tussen landen groot.

Een slechte job daarentegen biedt onzekerheid, een laag loon, weinig inspraak en flexibiliteit uitsluitend op maat van de werkgever. Zulke jobs nemen uiteenlopende vormen aan in Europa: ‘zero hour’-contracten, waarbij je slechts even op voorhand weet of en hoeveel je die week mag werken; schijnzelfstandigheid; onvrijwillig deeltijds werk; platformwerk; of uitzendarbeid. Vaak bestaat er wel regulering, maar bevat die lacunes of schort het aan handhaving. Extreme gevallen zijn maaltijdkoeriers die veel onbetaald werk verrichten, of gedetacheerde bouwvakkers die onder erbarmelijke omstandigheden werken. Zulke vormen van werk vloeien vaak voort uit gebrek aan opties en treffen vooral kwetsbare groepen: mensen met zorgverantwoordelijkheden, migranten en kortgeschoolden.

In december 2025 lanceerde de Europese Commissie de Quality Jobs Roadmap om het aantal kwaliteitsvolle jobs in de EU te verhogen. Dat is niet alleen sociaal en menselijk wenselijk, maar versterkt ook de concurrentiekracht van de Europese economie. Onderzoek toont dat werknemers met meer verantwoordelijkheid en betere arbeidsvoorwaarden productiever zijn. Nieuwe technologie wordt in zo’n context ook intelligenter en effectiever ingevoerd, omdat ze beter aansluit bij de werkpraktijk. Nu geavanceerde robotica, 3D‑printing, AI en het steeds ingrijpender gebruik van algoritmes wijder verspreid raken, is dit des te belangrijker. Kwaliteitsjobs helpen bovendien talent aan te trekken en meer mensen te activeren, terwijl de recente arbeidsmarktkrapte op sommige plaatsen al tot betere arbeidsvoorwaarden leidt.

De Europese roadmap mist echter twee essentiële elementen: (1) er zijn nog te veel slechte jobs, en (2) goed werk hangt sterk af van de onderhandelingspositie van werknemers tegenover werkgevers.

Waarom krijgen sommigen betere jobs?

De toegang tot beter werk hangt af van veel factoren, maar vooral de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer is bepalend. Werknemers staan doorgaans zwakker, omdat ze over minder alternatieven en informatie beschikken. Economische omstandigheden spelen hier een grote rol: als automatisering vooral kortgeschoolde jobs treft, daalt de vraag naar die profielen, verzwakt hun onderhandelingspositie en verslechtert hun jobkwaliteit. In sectoren met krapte gebeurt het omgekeerde: de vraag stijgt, werknemers winnen macht en kunnen betere jobs en voorwaarden afdwingen. Dit helpt verklaren waarom in de VS – waar ongelijkheid lang bleef toenemen – laagbetaalde jobs recent weer een inhaalbeweging inzetten, met iets sterkere loonstijgingen.

“Vooral de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer is bepalend voor goede jobs.”

De relatieve positie van werknemers verzwakt door automatisering, globalisering en managementstrategieën die bedrijven bevoordelen, zoals uitbesteding. Een groeiend deel van de loonongelijkheid weerspiegelt bovendien verschillen tussen bedrijven: het wordt belangrijker bij welke werkgever je werkt. Wie bij een topwerkgever terechtkomt, verdient meer en heeft betere voorwaarden – en omgekeerd. Deze trend, waarbij het steeds belangrijker wordt waar je werkt, zien we doorheen heel Europa. In België, dat een relatief lage en dalende loonongelijkheid kent, blijven tegelijk de loonverschillen tussen bedrijven stabiel: ook hier hangt het loon dus steeds meer af van het bedrijf waarin je werkt. Dit groeiende belang van bedrijven, en wat zij bereid zijn te betalen, toont aan dat de onderhandelingspositie van werknemers daalt. Tegelijk daalde het loonaandeel, het deel van de toegevoegde waarde dat naar arbeid gaat, in België sinds 2014 van ongeveer 64% naar 59%.

In Europa veranderen werknemers relatief weinig van job, hoewel dit kan leiden tot een betere match, hogere productiviteit en meer innovatie. Belemmeringen zijn reëel: wie in een niche werkt met weinig werkgevers of weinig openstaande vacatures, heeft amper opties. Geconcentreerde arbeidsmarkten treffen 15 tot 20% van de werknemers in OESO‑landen en gaan samen met lagere lonen en minder stabiliteit.

“Wie in een niche met weinig werkgevers of weinig openstaande vacatures werkt, heeft amper opties.”

Bovendien bevatten veel contracten ‘non compete’‑clausules, die werknemers verhinderen naar een concurrerend bedrijf over te stappen: nuttig om gevoelige informatie te beschermen, maar vaak misbruikt en ook toegepast op werknemers zonder toegang tot zulke informatie. Tussen een tiende en een derde van de Europese werknemers zou zo’n clausule hebben: ze remmen de arbeidsmobiliteit, ook wanneer ze juridisch niet afdwingbaar zijn. In België bestaan wettelijke beperkingen (behalve voor hogere lonen); dit is een domein waar de EU verdere kaderwetgeving kan verkennen.

Doorheen de EU stijgt ook de uitbesteding: meer mensen werken niet voor het bedrijf waar ze effectief op de werkvloer staan, maar via tussenpersonen. In theorie kan specialisatie waarde toevoegen, wanneer die onderaannemingen beter zijn in taken als catering, schoonmaken of IT-dienstverlening. In de praktijk dient uitbesteding echter vooral om kosten te drukken. ‘Uitbestede’ werknemers worden geconfronteerd met lagere lonen, hogere werkdruk en minder werkzekerheid.

Het aandeel werknemers bij bedrijven die hoofdzakelijk diensten aan andere bedrijven leveren – een ruwe graadmeter voor uitbesteding – steeg in de hele EU van 4% naar 6,5%. In België ging het in 2024 zelfs al om bijna 10% van de werknemers (9,5%, een stijging met 3,2 procentpunt tegenover 2000). Nieuwe analyse op data van 10% van de Belgische werknemers (2003-2022) toont dat overstappen naar zulke bedrijven leidt tot een initieel loonverlies dat kan oplopen tot 8%, en nog altijd 2 tot 3% lager ligt het jaar nadien.

Goede jobs voor iedereen

We zijn in Europa, en zeker in België, al goed op weg naar meer kwalitatief werk, maar lang niet iedereen profiteert hiervan. De ‘goede’ jobs bestaan, maar ze bereiken niet wie er de grootste nood aan heeft. De uitdaging vandaag is daarom niet alleen om kwaliteitsvolle jobs te creëren, maar vooral om ze breder toegankelijk te maken en structureel te verankeren. Dat vergt een combinatie van minimumnormen, sociaal overleg, investeringen, en een actieve versterking van de onderhandelingsmacht van werknemers.

“De uitdaging vandaag is vooral om goed jobs breder toegankelijk te maken.”

Eén. Om kwaliteitsvol werk voor iedereen mogelijk te maken, moeten er duidelijke minimumnormen gelden die een einde maken aan oneerlijke concurrentie door slechtere arbeidsvoorwaarden. Het gaat dan niet alleen over minimumlonen, maar ook over voorspelbaarheid van werkroosters, bescherming tegen door de werkgever opgelegde flexibiliteit, basisrechten rond gezondheid en veiligheid, en een verbod op ondermaatse contractvormen die onzekerheid organiseren. Die minimumnormen moeten ook degelijk gecontroleerd worden, door inspectoraten met middelen, en er moeten consequenties zijn voor bedrijven die ze overtreden.

Twee. Werknemers en werkgevers kunnen samen, door sociaal overleg, duidelijke standaarden afspreken die rekening houden met verschillen tussen sectoren, en ook toelaten flexibel in te spelen op de mogelijkheden van nieuwe technologieën. België kan hier een voorbeeldrol spelen binnen de EU. Door haar sterke sociale dialoog en middenveld, is het goed werken in ons land. Het sociaal overleg in België stokt echter steeds vaker, en wordt ook politiek steeds verder uitgehold – denk maar aan de loonnormwet, die elke marge om tot een gedragen akkoord te komen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties wegneemt. Een teken aan de wand zijn het toenemende aantal stakingsdagen in ons land, terwijl die elders in dalende lijn gaan.

Drie. Binnen die standaarden van goed werk, die via regulering en collectief overleg aanpasbaar zijn aan veranderende omstandigheden, moet er dan vrijheid zijn om van werk te veranderen en moeten struikelblokken worden weggenomen. Werknemers kunnen worden ondersteund door zorgnoden weg te nemen en pendelen aan te moedigen, en door van levenslang leren een realiteit te maken. Verder kan transparante informatie over vacatures, voorwaarden en groeipaden helpen. Bedrijven kunnen gestimuleerd worden in het introduceren van nieuwe technologieën, wat al sterk gebeurt in België, en geholpen worden met investeringen om innovatie aan te moedigen.

Vier. De onderhandelingsmacht van werknemers blijft een fundament van kwalitatief werk. Zonder voldoende macht aan de werknemerszijde ontstaan er nieuwe kwetsbaarheden, ook in snelgroeiende sectoren. Hier is vooral algoritmisch management, dat vaker wordt ingezet om werk te organiseren, een risico dat tot meer asymmetrie kan leiden.

Kortom, met sterke minimumnormen, robuust sociaal overleg, realistische mobiliteitskansen en een actieve versterking van de onderhandelingsmacht van werknemers kan Europa – en België in het bijzonder – kwaliteitsvol werk opschalen en toegankelijk maken voor iedereen. De instrumenten bestaan: de uitdaging is om ze in te zetten, zodat goede jobs de norm worden, niet de uitzondering.

-          Deze bijdrage verscheen eerder bij Sampol.

Wouter Zwysen

Onderzoeker aan het European Trade Union Institute (ETUI) en lid van Denktank Minerva.